개인 사생활 비위 행위 징계 대상이 될 수 있는가?

김지연
2025-01-06
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우리 직원이 사고 쳤어요!

개인 이슈를 대하는 기업의 대응은?

 

불륜, 범죄 행위, 사내외 게시판 활용 등 직원의 개인적인 이슈로 회사의 이름이 오르내리는 일들이 늘어나고 있다. 그야말로, 우리 직원이 사고를 친 것이다. 이처럼 점점 더 늘어나는 개인 이슈에 기업은 어떻게 대응할 수 있을까? 인사권 대상 여부를 중심으로 기업의 대응 방안을 살펴보자.

 

근로기준법에서는 근로자를 ‘직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’로 정의한다. ‘근로 제공’을 성실하게 정신노동과 육체노동을 제공한다는 의미로 본다면, 여기에서의 ‘사업 또는 사업장’은 이러한 직무전념 의무가 적용되는 범위가 된다. 이에 대해 일반적 관념에서는 회사와의 물리적 거리감으로 인식하는 경향이 강하지만, 지금은 과거와 달리 비대면·온택트의 다양한 근무방식이 널리 퍼져 있어 이처럼 단순하게 결론을 내리기엔 무리가 있다.

 

사내외 불륜도 인사권의 대상일까

범위의 기준선이 모호하다는 것은, 그 기준선 밖에 있는 영역과의 충돌이나 간섭이 빈발할 수 있음을 의미한다. 그래서 사내외에서 일어나는 불륜 역시 기준선이 모호하다. 2015년 간통죄 폐지로 더 이상 형사처벌은 적용되지 않는다거나, 그럼에도 불구하고 민법상 명백한 이혼사유이고, 동시에 손해배상책임도 뒤따른다는 얘기는 잠시 미뤄두자. 중요한 것은 회사에서 징계를 통해 이를 단죄하거나 관리하는 문제이다.

사람들은 일반적으로 불륜에 대한 인사권 적용이라는 화두에 대해 ‘사내불륜’과 ‘사외불륜’의 구분을 적용하곤 한다. 이러한 용법에는 ‘사내’면 문제를 삼아야 하고, ‘사외’면 문제 삼기 어렵다는 인식이 깔려 있다. 불륜당사자가 회사 안에서 버젓이 애정행각을 벌이는 상황은 이론의 여지없이 징계감이지만, 그러한 행위가 회사 밖에서 벌어진 것이라면 그때는 징계권 행사를 통한 제재는 현실적으로 어렵다는 생각이다.

물론 사외에서 발생한 행위이더라도 그 영향이 회사에까지 미친다면 당연히 문제가 된다. 법원은 금융기관 팀장급 직원의 부정행위에 대해 “부정행위가 사생활의 영역에서 이루어진 것이라 하더라도, 이 부정행위가 언론보도 등으로 세간에 알려졌고, 국정감사에서 국회의원으로부터 질책을 받는 등 피고의 사회적 평가 내지 명예가 현저히 훼손됐으므로, 피고가 이를 이유로 원고를 징계한 데 잘못이 있다고 할 수 없다(서울중앙지방법원 2019. 6. 27. 선고 2018가합582086 사건)”고 보기도 했다. 물론 이 사건에서는 불륜행위가 발생한 장소로 회사 소유의 직원 공동숙소가 포함돼 있었으나, 이를 떠나 회사에 직접적이고 구체적인 문제를 야기한 경우 징계사유로 인정된다는 점만은 명확히 재확인하고 있다.

이와 반대로 사외에서 발생한 행위가 회사에 영향이 없다면 당연히 이를 문제 삼을 수 없다. 퇴근 후나 휴일에 회사 밖에서 직원이 무엇을 하는지는 오로지 그의 사생활 영역이기 때문이다.

그런데 필자도 어느 중견기업 임원으로부터 “우리 회사는 사생활의 영역인 부양가족의 가족수당 지급기준 상향에 대해 단체협약에서 다룬 적이 있고, 타 지역 근무 시 부양가족이 있는지, 그가 어떤 상황인지를 고려하는데, 이것도 따지자면 사생활의 영역 아닌가”라는 질문을 받은 적이 있다. 해당 임원의 주장은 “직원을 둘러싼 인간적 상황이 회사와 업무에 영향을 미칠 수 있기 때문에 단협에서 다루는 것인데, 직원의 부정행위가 문제 소지가 있고 상황에 따라 회사에 나쁜 결과를 초래할 가능성이 있다면 회사에서도 해고는 아니더라도 경고나 견책 정도로 제재할 수 있는 것 아닌가”라는 주장이었다.

필요하다면 회사 밖 사생활의 영역에서 발생하는 이슈에도 회사가 개입할 수 있고, 과하지 않게 적절한 수준에서 호의를 담아 접근할 필요가 있다는 주장이다. 그러나 이는 회사의 인사권이 미치는 범위가 사생활영역까지 확장될 수 있다는 위험한 주장이기도 하다.

 

사생활 영역에는 인사권 활용 ‘불가’

사실 이 질문에 대한 답은 복잡하지 않다. 노동관계법의 적용과 관련해서 근로자를 지지·지원하는 경우에는 문제가 되지 않는다. 앞서 임원이 물었던 가족수당 관련해서도 회사의 호의를 수용하면 그만이고, 만약 싫으면 가족 부양상황을 회사에 알리지 않으면 된다. 수당을 못 받는 것만 감수하면 되고, 알리지 않은 것에 대해 책임질 일은 없다. 금전적 불이익이 있어 부양상황을 알리도록 심리적으로 강제 받는 것 아니냐고 얘기할 수 있으나, 근로의 대가를 삭감하는 것이 아닌 이상 불이익과 강제를 얘기할 일은 아닐 것이다.

하지만 근로자를 규율·규제하는 경우는 다르다. 회사에 직접적인 문제를 야기하지만 않는다면, 사적 행위로 인한 법률적 책임은 본인이 감수할 문제이다. 회사는 회사 밖의 행위에 대해서까지 일정한 기준을 제시하고 이를 강제할 권리를 갖지 않는다. 사업 활동에 지장을 초래하거나 회사의 명예를 훼손하는 등의 사정은, 그러한 행위가 발생한 경우에 비로소 제재할 수 있다. 이러한 제재가 가능하다는 것은 개인의 행위가 회사에 악영향을 주지 않도록 유의하라는 간접적인 경고를 담고 있음을 의미한다.

이에 대해 법원은 “근로자의 사생활에서의 비행은 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한해 정당한 징계사유가 될 수 있다. 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위해서는 반드시 구체적인 업무 저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생해야 하는 것은 아니고, 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방

침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업 내 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려해 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다(대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결)”고 정리하고 있다.

사생활에 대한 회사의 관여는 엄격한 조건에서만 인정된다는 것이며, 사생활 보호에 대해서 법원은 “헌법제10조는 ‘모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 진다’고 규정하고, 헌법 제17조는 ‘모든 국민은 사생활의 비밀과 자유를 침해받지 아니한다’라고 규정하고 있는 바, 이들 헌법 규정은 개인의 사생활 활동이 타인으로부터 침해되거나 사생활이 함부로 공개되지 아니할 소극적인 권리는 물론, 오늘날 고도로 정보화된 현대사회에서 자신에 대한 정보를 자율적으로 통제할 수 있는 적극적인 권리까지도 보장하려는 데에 그 취지가 있다( 대법원 1998. 7. 24. 선고 96다42789 판결)”고 언급한다.

 

범죄 행위와 게시판 활용에 대한 인사권 행사

회사는 근로자의 사생활 영역에 원칙적으로 인사권을 행사할 수 없으며, 사업 활동이나 해당 근로자의 업무수행 등에 직접적인 문제가 초래된 경우에 한해 예외적으로 인사권을 행사할 수 있을 뿐이다. 따라서 근로자의 사생활 영역에서 발생한 문제를 제재하기 위해서는 몇 가지 유의사항을 명심해야 한다. 여기에서는 근로자의 개인적 범죄행위와 게시판 활동을 예시로 들어

본다.

먼저, 개인적 범죄 행위에 관한 부분이다. 업무와 직접적으로 관련이 없는 영역에서의 범죄행위는 그 자체로 징계 대상이 되지는 않는다. 이것이 언론에 다뤄지거나 업계에 전파돼 회사의 명예와 신용을 직접 훼손하는 상황을 명확히 제시해야만 징계사유로 삼을 수 있다. 물론 회사업무와 직접 관련된 범죄나 결과적으로 회사에 피해를 준 경우에는 당연히 징계사유가 되며, 행위가 명확하다면 형사재판의 유죄 확정 여부를 기다리지 않고 결과와 무관하게 징계를 진행할 수 있다(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1042 판결). 음주운전을 예시로 들자면, 운전업무에 직접 종사하는 직원이거나 음주운전으로 인해 회사가 직접 구설에 휘말리는 등의 사정이 있다면 징계처분이 가능하며, 구속으로 정상적 근로제공이 불가능한 경우에도 면직 등 인사조치가 가능하다. 다만 이러한 징계의 경우에도 징계위원회 개최 통보, 소명기회 부여 등의 절차는 준수해야 하며, 구속 중이라도 이를 보장해주는 것이 중요하다.

다음으로 최근 많은 이슈가 되고 있는 게시판 활동에 대한 부분도 살펴보자. 사외의 일반게시판에 올린 글로 인해 발생한 문제는, 그것이 회사의 명예와 신뢰 등 에 직접 관련되는 경우에 한해 징계사유로 삼을 수 있다. 익명게시판에 게시한 경우에도 회사는 정보통신망이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률(정보통신망법) 및 형법상 업무방해 혐의로 고발할 수 있고, 수사를 통해 직원으로 확인한 경우 징계할 수도 있다. 반면 사내게시판은 그것이 정보통신망법 위반이 명백한 경우뿐 아니라, 해당 게시판의 일반적인 목적을 벗어난 경우에도 제재할 수 있다. 예를 들면 사내제안제도 운영을 위한 게시판에 이미 확정된 징계의 부당함을 거듭 게시하는 경우 징계사유로 삼을 수 있다. 이는 SNS 활동에도 동일하게 적용된다. 따라서 회사의 명예를 훼손하는 내용을 게시하거나 기밀사항을 공개하거나 혹은 허용되지 않은 영리목적의 활동에 회사를 이용하는 등의 활동은 징계사유로 삼을 수 있다(서울행정법원 2019. 11. 14. 선고 2019구합60233 판결). 물론 적정한 징계양정 수준은 사안에 따라 판단이 필요하다.

끝으로 덧붙이자면, 개인의 영역에서 발생하는 문제를 회사가 포착하는 과정에도 주의가 필요하다. 이른바 직원 사찰의 문제이다. 이와 관련해 법원은 최근 “(절차에 따라 이루어진) 현장조사가 비위행위 의혹에 대한 진위 확인 차원에서 이루어진 정당한 업무감사에 해당한다(서울고등법원 2024. 11. 8. 선고 2023나2010106 판결)”며 사생활 침해라는 직원의 주장을 인정하지 않았다. 반면 회사 이메일 열람 사건에서는 “범죄혐의가 구체적이고 합리적으로 의심되는 상황에서 직원이 이를 부인하고 있어 회사의 무형자산을 빼돌리고 있는지 긴급히 확인하고 이에 대처할 필요가 있었던 점 등을 들어 형법 제20조의 정당행위에 해당한다(대법원 20009. 12. 24. 선고 2007도6243 판결)”고 봤는데, 이는 원칙적으로는 열람이 위법이라는 취지이므로 기업에서는 이에 유의할 필요가 있다.

 

장원석

더원인사노무컨설팅 노무사/부대표