1. 들어가며
2024년 12월 19일 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결이 나오면서 많은 기업들은 임금 체계와 인건비 운영 방식을 재검토하고 있다. 이와 함께 최근 주목받는 법적 이슈 중 하나가 사기업 경영성과급의 평균임금 산입 여부다. 평균임금은 퇴직금 등의 산정 기준이 되는 금액으로, 법적으로 ‘임금’으로 인정되면 원칙적으로 포함된다.
과거에는 사기업 경영성과급이 지급 기준과 여부가 불명확하고, 경영 성과에 따라 변동될 가능성이 크다는 점에서 근로의 대가로 인정되기 어려워 임금성이 부정되는 경우가 많았다. 그러나 2018년 공공기관 경영성과급이 임금으로 인정된 대법원 판결 이후, 사기업에서도 경영성과급의 임금성을 인정하는 사례가 늘어나고 있다.
최근 하급심에서는 같은 유형의 경영성과급이라도 법원별로 상반된 판단이 내려지는 한편, 지급 방식과 운영 관행을 중점적으로 고려해 일정 요건을 충족하는 경우 임금성을 인정하는 경향이 나타나고 있다. 현재 관련 사건들이 대법원에도 다수 계류 중이며, 향후 판결이 기업의 성과급 운영 방식에 상당한 영향을 미칠 것으로 예상된다.
이에 하급심 판례를 중심으로 경영성과급의 평균임금 산입 여부에 대한 법원의 상반된 판단을 분석하고, 최근 사기업에서 임금성이 인정된 주요 사례를 바탕으로 시사점을 도출하고자 한다.
2. 같은 유형의 경영성과급이지만 판단이 상반된 사례
(1) S보증보험 사건
S보증보험 사건에서는 1심과 항소심에서 경영성과급의 임금성을 두고 상반된 판단이 내려졌다.
① 1심: 임금성 불인정(서울중앙지방법원 2021. 5. 25. 선고 2020가단5094757 판결)
1심 법원은 이 사건 특별성과급이 매년 노동조합과의 합의를 통해 지급 기준과 요건을 결정하는 등 그 지급 사유, 금액 등이 불확정적이고 유동적이라는 점에 주목했다. 또한, 특별성과급의 지급 기준으로 정한 원수보험료, 구상금, 당기순이익 등 세 가지 항목은 동종 업계 동향, 전체 시장 상황, 회사의 영업 환경 및 경영자의 판단 등 외부적 요인에 따라 결정되므로 근로의 대가성과 직접적인 관련이 부족하다고 보았다. 이에 따라 해당 특별성과급이 근로 제공에 대한 보상이 아니라 회사의 경영성과에 따라 변동적으로 지급되는 금원이라는 이유로 임금성을 인정하지 않았다.
② 항소심: 임금성 인정(서울중앙지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021나35652 판결)
반면, 항소심에서는 14년 이상 지속적으로 지급된 점을 고려해 이 사건 특별성과급이 일정한 지급 관행을 형성했다고 판단했다. 매년 지급 기준이 조정되더라도, 기본적으로 일정한 평가 기준(원수보험료, 구상금, 당기순이익의 목표 달성률 등)이 존재했으며, 이러한 기준은 그 자체로 근로자의 근로 제공과 밀접하게 연관되어 있다고 보았다.
특히, 법원은 해당 특별성과급이 단순한 경영성과 배분이 아니라 근로자의 집단적 성과에 대한 보상으로 기능하고 있으며, 지급률 산정 시 기준연도 근무기간에 따라 차등률이 적용된 점을 강조했다. 이러한 요소들이 근로의 대가성을 뒷받침한다고 보아, 특별성과급을 평균임금에 포함할 수 있는 임금이라고 판단한 것이다.
(2) S전자 1·2차 사건
S전자 사건에서는 1차 소송(상고심 계속 중)과 2차 소송(항소심 계속 중)에서 동일한 목표 인센티브, 성과인센티브를 두고 서로 다른 판단이 내려졌다.
① 1차 소송: 임금성 불인정(수원고등법원 2021. 6. 17. 선고 2020나26085 판결)
(원심: 수원지방법원 2020. 11. 26. 선고 2019가합19095 판결)
1차 소송에서 법원은 경영성과급(목표 인센티브, 성과 인센티브)이 개별 근로자의 근로 성과보다는 거시적인 경제 요인에 따라 결정되는 경향이 크다는 점을 주요 근거로 삼아 임금성을 부정했다.
특히, 성과급 지급 여부와 지급률이 글로벌 경제, 업계 동향, 각국의 외교·통상 정책, 경영진의 판단 등 근로자가 통제할 수 없는 외부 요인에 의해 결정되었다는 점을 고려했다. 이에 경영성과급이 근로자의 근로 성과를 평가하여 지급된 것이 아니라, 기업의 전반적인 경영성과를 바탕으로 근로자들에게 일정 부분을 배분하는 형태로 지급되었다고 판단했다.
또한, 법원은 이 사건 내부 규정에 경영성과급의 지급 대상, 지급 기간, 지급률 등에 대한 기준이 명시되어 있지만, 개별 근로자에게 적용되는 세부 지급률이 명확하지 않고 경영진의 광범위한 재량이 인정된다는 점을 지적하며 임금성을 부정했다. 아울러 경영성과급이 매년 특정한 날짜(목표 인센티브: 7월 8일, 12월 24일 / 성과 인센티브: 1월 1일)에 지급되는 점을 고려할 때 이를 평균임금에 포함하면 퇴직 시점에 따라 퇴직금이 크게 달라질 수 있어 퇴직금 제도의 취지에도 부합하지 않는다고 보았다.
② 2차 소송: 임금성 인정(서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결)
2차 소송에서는 1차 소송과 달리 경영성과급이 기업이 근로자의 생산성 향상을 유도하기 위해 설계한 보상체계의 일환이라는 점을 강조하며 임금성을 인정했다.
법원은 개별 근로자의 근로만으로 경영성과를 달성하는 것이 어렵다는 점은 인정하면서도, 근로자들의 협업과 생산성 향상을 위한 노력이 결집되지 않으면 회사의 사업 수행 자체가 불가능하다는 점에 주목했다. 이에 따라, 개별 근로자가 회사의 경영성과에 직접적으로 큰 영향을 미치기 어렵다는 사정만으로 성과급을 근로의 대가가 아니라고 단정할 수는 없다고 판단한 것이다.
또한, 법원은 이 사건 경영성과급이 단순히 기업이 이익을 배분하는 형태가 아니라, 근로자 집단 전체에 대한 인센티브로서 사업부별 목표 달성(목표 인센티브)과 경제적 부가가치 창출(성과 인센티브)을 유도하는 기능을 수행하고 있다고 평가했다. 특히, 해당 성과급이 지급 대상 기간 동안 1개월 초과하여 근무한 근로자에게만 지급되고, 지급대상기간 중 미근무 기간이 있으면 월할 차감된다는 점도 임금성을 인정하는 근거로 작용했다. 이처럼 경영성과급이 근무기간에 비례하여 지급액이 조정되는 등 근로자가 제공한 근로의 질과 양을 고려하여 지급되는 방식이라면, 근로 제공과의 밀접한 관련성을 인정할 수 있다고 본 것이다.
아울러 법원은 경영진에게 각 인센티브의 구체적인 지급률 결정에 대한 재량이 일부 존재한다고 해서 사용자에게 지급 의무가 없다고 단정할 수 없다고 보았다. 특히, 회사가 1994년부터 목표 인센티브를, 2000년부터 성과 인센티브를 지속적으로 지급해 온 점과, 노사 간 지급이 당연한 것으로 인식될 정도로 정착된 관행을 고려할 때, 지급 의무를 부정하기 어렵다고 판단했다. 또한, 해당 인센티브가 근로자의 전체 급여에서 상당한 비중을 차지함에도 단순히 지급액 변동을 이유로 평균임금에서 제외한다면, 오히려 평균임금 및 퇴직금 제도의 취지를 훼손할 우려가 있다고 보았다.
3. 최근 경영성과급의 임금성이 인정된 사례
법원은 사기업의 경영성과급도 공기업과 마찬가지로 일정 요건을 충족하면 임금성이 인정될 수 있다고 판단했다. 특히, 성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급 기준 등이 명확하게 정해져 있는 경우, 이는 근로의 대가로 볼 수 있다고 보았다.
(1) H공제회 사건(서울남부지방법원 2024. 11. 8. 선고 2023가단263203 판결)
법원은 회사가 소속 팀과 부서의 성과 뿐만 아니라 근로자 개인의 성과를 반영하여 성과급(경영평가성과급, 실적초과성과급)을 산정하고, 실제 근무월수에 따라 월할 지급하는 점을 고려해 성과급이 근로의 대가성을 포함한다고 판단했다.
또한, 사용자에게 지급 재량이 부여된 것처럼 보이더라도 15년간 매년 동일한 방식으로 성과급이 지급된 관행이 존재한다면 지급 의무가 성립할 수 있다고 판단했다. 즉, 규정상 ‘성과급을 지급할 수 있다’는 식의 문구가 포함되어 있다고 하더라도, 실질적으로 매년 지급되어 왔다면 이는 사용자의 재량이 아닌 정형화된 지급 관행으로 해석될 수 있다는 것이다. 이에 따라 법원은 이 사건 성과급도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보았다.
(2) L주식회사 사건(서울중앙지방법원 2023. 6. 13. 선고 2020가단5212111 판결)
법원은 이 사건 경영성과급이 매출달성률, 영업이익액달성률, 고객사랑지표 등 객관적인 기준을 바탕으로 소속별·직급별·개인별 평가를 거쳐 지급된 점을 들어 근로의 대가성이 있다고 보았다. 특히, 이러한 경영성과급의 지급기준 자체가 근로의 대가성이 있다고 보았고, 경영성과뿐만 아니라 개인별 성과 평가 결과가 반영되어 지급된 점 역시 근로 제공과의 밀접한 관련성을 뒷받침한다고 보았다. 또한, 사용자가 근로자들의 동기 부여와 성과 향상을 장려하기 위해 성과급을 지급한 점을 고려할 때, 이는 단순한 이익 배분이 아니라 협업의 질을 포함한 근로의 질적 향상에 대한 대가로 볼 수 있다고 판단했다.
아울러, 법원은 회사의 연봉급여규정에 ‘경영성과급이란 (중략), 지급기준 및 지급율은 매년 대표이사가 별도로 정한다.’라고 규정되어 있더라도, 이 사건 경영성과급이 2008년경 도입된 이후 매년 예외 없이 내부 결재 등을 통해 지급되어 온 점을 고려했다. 즉, 동일한 지급 기준에 따라 지급해야 하는 관례가 형성되었다고 보기는 어렵더라도, 최소한 매년 한 차례 이상 경영실적에 따라 성과급이 지급되는 것이 당연시될 정도의 노동관행이 형성되어 지급 의무를 인정해야 한다는 결론을 내린 것이다. 이에 따라 법원은 이 사건 경영성과급의 임금성을 인정했다.
4. 시사점
최근 하급심 판례들을 종합적으로 살펴보면, 법원은 경영성과급의 임금성을 판단할 때 지급 방식과 운영 관행을 중요한 요소로 고려하고 있다. 이에 따라 기업들은 성과급 지급 체계를 설계할 때 다음과 같은 시사점을 염두에 둘 필요가 있다.
(1) 경영성과급이 근로자의 성과와 연동될수록 근로의 대가성이 높아질 수 있다.
최근 하급심 판례들은 경영성과급이 단순한 경영 성과 배분이 아니라, 근로자의 성과에 대한 보상으로 기능하는 경우 근로의 대가로 인정하는 경향을 보이고 있다. 특히, 미리 정해둔 성과급 지급 기준이 회사의 경영 목표뿐만 아니라 근로자가 제공한 노동의 질과 양을 평가하는 등 그에 따른 성과와 연동되는 경우 근로 제공과의 직접적인 관련성이 인정될 수 있을 것으로 보인다. 더욱이 경영성과급의 지급 기준이 되는 항목들이 기업의 사업 특성과 근로자의 본래 업무 수행과 밀접하게 연결된 경우에도 법원은 이를 단순한 이익 배분이 아니라 근로 제공의 대가로 해석하는 경향이 나타난다. 또한, 지급액이 근무 기간에 비례하여 산정되면 근로 제공의 대가성을 더욱 뒷받침하는 요소가 될 수 있다.
(2) 지급 관행이 지속된 경우, 규정상 재량적 표현이 있어도 지급 의무가 인정될 수 있다.
일부 판례에서는 성과급 지급 기준이 매년 변경되거나 지급 여부가 사용자의 재량으로 규정되어 있더라도 실질적으로 매년 지급되어 왔다면 지급 의무가 인정될 수 있다고 판단하고 있다. 특히, 내부 규정에 ‘성과급을 지급할 수 있다’는 식으로 기업의 재량을 명시한 문구가 포함되어 있어도, 장기간 지속적으로 지급된 경우 노동관행이 형성되었다고 보아 지급 의무를 인정하는 경향이 있다. 또한, 세부 지급 기준이나 지급률이 매년 변동되더라도 일정한 성과 기준을 충족하면 예외 없이 지급되어 온 경우, 이는 경영진의 재량이 아니라 일정 기준 충족 시 지급된다는 신뢰가 형성된 것으로 볼 수 있어 법원은 이를 실질적인 지급 의무로 해석할 가능성이 있다.
(3) 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중이 크면 임금성이 인정될 가능성이 높아질 수 있다.
앞서 살펴본 하급심 법원은 경영성과급이 근로자의 전체 급여에서 차지하는 비중이 크고 지급실태와 평균임금 제도의 취지를 고려할 때 생활임금으로 기능해 왔다면 임금성이 인정될 수 있다고 보기도 했다. 즉, 특정 연도에 지급되지 않았더라도 장기간 지속적으로 지급되면서 지급 관행이 형성되었다면, 평균임금 제도의 취지에 따라 근로 제공의 대가로 지급된 임금으로 해석될 가능성이 높아질 수 있는 것이다.
5. 마치며
최근 하급심 판례를 통해 확인할 수 있듯이 경영성과급의 임금성 판단에서는 지급 기준의 명확성뿐만 아니라 근로자의 성과 반영 여부, 지급 관행의 지속성 등이 중요한 기준으로 작용하고 있다.
다만, 같은 유형의 성과급이라도 법원별로 상반된 판단이 내려지는 경우가 있어 현재 대법원에 계류 중인 사건들의 최종 판단이 중요한 기준이 될 것으로 보인다.
홍수민. 더원인사노무컨설팅 공인노무사
1. 들어가며
2024년 12월 19일 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결이 나오면서 많은 기업들은 임금 체계와 인건비 운영 방식을 재검토하고 있다. 이와 함께 최근 주목받는 법적 이슈 중 하나가 사기업 경영성과급의 평균임금 산입 여부다. 평균임금은 퇴직금 등의 산정 기준이 되는 금액으로, 법적으로 ‘임금’으로 인정되면 원칙적으로 포함된다.
과거에는 사기업 경영성과급이 지급 기준과 여부가 불명확하고, 경영 성과에 따라 변동될 가능성이 크다는 점에서 근로의 대가로 인정되기 어려워 임금성이 부정되는 경우가 많았다. 그러나 2018년 공공기관 경영성과급이 임금으로 인정된 대법원 판결 이후, 사기업에서도 경영성과급의 임금성을 인정하는 사례가 늘어나고 있다.
최근 하급심에서는 같은 유형의 경영성과급이라도 법원별로 상반된 판단이 내려지는 한편, 지급 방식과 운영 관행을 중점적으로 고려해 일정 요건을 충족하는 경우 임금성을 인정하는 경향이 나타나고 있다. 현재 관련 사건들이 대법원에도 다수 계류 중이며, 향후 판결이 기업의 성과급 운영 방식에 상당한 영향을 미칠 것으로 예상된다.
이에 하급심 판례를 중심으로 경영성과급의 평균임금 산입 여부에 대한 법원의 상반된 판단을 분석하고, 최근 사기업에서 임금성이 인정된 주요 사례를 바탕으로 시사점을 도출하고자 한다.
2. 같은 유형의 경영성과급이지만 판단이 상반된 사례
(1) S보증보험 사건
S보증보험 사건에서는 1심과 항소심에서 경영성과급의 임금성을 두고 상반된 판단이 내려졌다.
① 1심: 임금성 불인정(서울중앙지방법원 2021. 5. 25. 선고 2020가단5094757 판결)
1심 법원은 이 사건 특별성과급이 매년 노동조합과의 합의를 통해 지급 기준과 요건을 결정하는 등 그 지급 사유, 금액 등이 불확정적이고 유동적이라는 점에 주목했다. 또한, 특별성과급의 지급 기준으로 정한 원수보험료, 구상금, 당기순이익 등 세 가지 항목은 동종 업계 동향, 전체 시장 상황, 회사의 영업 환경 및 경영자의 판단 등 외부적 요인에 따라 결정되므로 근로의 대가성과 직접적인 관련이 부족하다고 보았다. 이에 따라 해당 특별성과급이 근로 제공에 대한 보상이 아니라 회사의 경영성과에 따라 변동적으로 지급되는 금원이라는 이유로 임금성을 인정하지 않았다.
② 항소심: 임금성 인정(서울중앙지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021나35652 판결)
반면, 항소심에서는 14년 이상 지속적으로 지급된 점을 고려해 이 사건 특별성과급이 일정한 지급 관행을 형성했다고 판단했다. 매년 지급 기준이 조정되더라도, 기본적으로 일정한 평가 기준(원수보험료, 구상금, 당기순이익의 목표 달성률 등)이 존재했으며, 이러한 기준은 그 자체로 근로자의 근로 제공과 밀접하게 연관되어 있다고 보았다.
특히, 법원은 해당 특별성과급이 단순한 경영성과 배분이 아니라 근로자의 집단적 성과에 대한 보상으로 기능하고 있으며, 지급률 산정 시 기준연도 근무기간에 따라 차등률이 적용된 점을 강조했다. 이러한 요소들이 근로의 대가성을 뒷받침한다고 보아, 특별성과급을 평균임금에 포함할 수 있는 임금이라고 판단한 것이다.
(2) S전자 1·2차 사건
S전자 사건에서는 1차 소송(상고심 계속 중)과 2차 소송(항소심 계속 중)에서 동일한 목표 인센티브, 성과인센티브를 두고 서로 다른 판단이 내려졌다.
① 1차 소송: 임금성 불인정(수원고등법원 2021. 6. 17. 선고 2020나26085 판결)
(원심: 수원지방법원 2020. 11. 26. 선고 2019가합19095 판결)
1차 소송에서 법원은 경영성과급(목표 인센티브, 성과 인센티브)이 개별 근로자의 근로 성과보다는 거시적인 경제 요인에 따라 결정되는 경향이 크다는 점을 주요 근거로 삼아 임금성을 부정했다.
특히, 성과급 지급 여부와 지급률이 글로벌 경제, 업계 동향, 각국의 외교·통상 정책, 경영진의 판단 등 근로자가 통제할 수 없는 외부 요인에 의해 결정되었다는 점을 고려했다. 이에 경영성과급이 근로자의 근로 성과를 평가하여 지급된 것이 아니라, 기업의 전반적인 경영성과를 바탕으로 근로자들에게 일정 부분을 배분하는 형태로 지급되었다고 판단했다.
또한, 법원은 이 사건 내부 규정에 경영성과급의 지급 대상, 지급 기간, 지급률 등에 대한 기준이 명시되어 있지만, 개별 근로자에게 적용되는 세부 지급률이 명확하지 않고 경영진의 광범위한 재량이 인정된다는 점을 지적하며 임금성을 부정했다. 아울러 경영성과급이 매년 특정한 날짜(목표 인센티브: 7월 8일, 12월 24일 / 성과 인센티브: 1월 1일)에 지급되는 점을 고려할 때 이를 평균임금에 포함하면 퇴직 시점에 따라 퇴직금이 크게 달라질 수 있어 퇴직금 제도의 취지에도 부합하지 않는다고 보았다.
② 2차 소송: 임금성 인정(서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결)
2차 소송에서는 1차 소송과 달리 경영성과급이 기업이 근로자의 생산성 향상을 유도하기 위해 설계한 보상체계의 일환이라는 점을 강조하며 임금성을 인정했다.
법원은 개별 근로자의 근로만으로 경영성과를 달성하는 것이 어렵다는 점은 인정하면서도, 근로자들의 협업과 생산성 향상을 위한 노력이 결집되지 않으면 회사의 사업 수행 자체가 불가능하다는 점에 주목했다. 이에 따라, 개별 근로자가 회사의 경영성과에 직접적으로 큰 영향을 미치기 어렵다는 사정만으로 성과급을 근로의 대가가 아니라고 단정할 수는 없다고 판단한 것이다.
또한, 법원은 이 사건 경영성과급이 단순히 기업이 이익을 배분하는 형태가 아니라, 근로자 집단 전체에 대한 인센티브로서 사업부별 목표 달성(목표 인센티브)과 경제적 부가가치 창출(성과 인센티브)을 유도하는 기능을 수행하고 있다고 평가했다. 특히, 해당 성과급이 지급 대상 기간 동안 1개월 초과하여 근무한 근로자에게만 지급되고, 지급대상기간 중 미근무 기간이 있으면 월할 차감된다는 점도 임금성을 인정하는 근거로 작용했다. 이처럼 경영성과급이 근무기간에 비례하여 지급액이 조정되는 등 근로자가 제공한 근로의 질과 양을 고려하여 지급되는 방식이라면, 근로 제공과의 밀접한 관련성을 인정할 수 있다고 본 것이다.
아울러 법원은 경영진에게 각 인센티브의 구체적인 지급률 결정에 대한 재량이 일부 존재한다고 해서 사용자에게 지급 의무가 없다고 단정할 수 없다고 보았다. 특히, 회사가 1994년부터 목표 인센티브를, 2000년부터 성과 인센티브를 지속적으로 지급해 온 점과, 노사 간 지급이 당연한 것으로 인식될 정도로 정착된 관행을 고려할 때, 지급 의무를 부정하기 어렵다고 판단했다. 또한, 해당 인센티브가 근로자의 전체 급여에서 상당한 비중을 차지함에도 단순히 지급액 변동을 이유로 평균임금에서 제외한다면, 오히려 평균임금 및 퇴직금 제도의 취지를 훼손할 우려가 있다고 보았다.
3. 최근 경영성과급의 임금성이 인정된 사례
법원은 사기업의 경영성과급도 공기업과 마찬가지로 일정 요건을 충족하면 임금성이 인정될 수 있다고 판단했다. 특히, 성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급 기준 등이 명확하게 정해져 있는 경우, 이는 근로의 대가로 볼 수 있다고 보았다.
(1) H공제회 사건(서울남부지방법원 2024. 11. 8. 선고 2023가단263203 판결)
법원은 회사가 소속 팀과 부서의 성과 뿐만 아니라 근로자 개인의 성과를 반영하여 성과급(경영평가성과급, 실적초과성과급)을 산정하고, 실제 근무월수에 따라 월할 지급하는 점을 고려해 성과급이 근로의 대가성을 포함한다고 판단했다.
또한, 사용자에게 지급 재량이 부여된 것처럼 보이더라도 15년간 매년 동일한 방식으로 성과급이 지급된 관행이 존재한다면 지급 의무가 성립할 수 있다고 판단했다. 즉, 규정상 ‘성과급을 지급할 수 있다’는 식의 문구가 포함되어 있다고 하더라도, 실질적으로 매년 지급되어 왔다면 이는 사용자의 재량이 아닌 정형화된 지급 관행으로 해석될 수 있다는 것이다. 이에 따라 법원은 이 사건 성과급도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보았다.
(2) L주식회사 사건(서울중앙지방법원 2023. 6. 13. 선고 2020가단5212111 판결)
법원은 이 사건 경영성과급이 매출달성률, 영업이익액달성률, 고객사랑지표 등 객관적인 기준을 바탕으로 소속별·직급별·개인별 평가를 거쳐 지급된 점을 들어 근로의 대가성이 있다고 보았다. 특히, 이러한 경영성과급의 지급기준 자체가 근로의 대가성이 있다고 보았고, 경영성과뿐만 아니라 개인별 성과 평가 결과가 반영되어 지급된 점 역시 근로 제공과의 밀접한 관련성을 뒷받침한다고 보았다. 또한, 사용자가 근로자들의 동기 부여와 성과 향상을 장려하기 위해 성과급을 지급한 점을 고려할 때, 이는 단순한 이익 배분이 아니라 협업의 질을 포함한 근로의 질적 향상에 대한 대가로 볼 수 있다고 판단했다.
아울러, 법원은 회사의 연봉급여규정에 ‘경영성과급이란 (중략), 지급기준 및 지급율은 매년 대표이사가 별도로 정한다.’라고 규정되어 있더라도, 이 사건 경영성과급이 2008년경 도입된 이후 매년 예외 없이 내부 결재 등을 통해 지급되어 온 점을 고려했다. 즉, 동일한 지급 기준에 따라 지급해야 하는 관례가 형성되었다고 보기는 어렵더라도, 최소한 매년 한 차례 이상 경영실적에 따라 성과급이 지급되는 것이 당연시될 정도의 노동관행이 형성되어 지급 의무를 인정해야 한다는 결론을 내린 것이다. 이에 따라 법원은 이 사건 경영성과급의 임금성을 인정했다.
4. 시사점
최근 하급심 판례들을 종합적으로 살펴보면, 법원은 경영성과급의 임금성을 판단할 때 지급 방식과 운영 관행을 중요한 요소로 고려하고 있다. 이에 따라 기업들은 성과급 지급 체계를 설계할 때 다음과 같은 시사점을 염두에 둘 필요가 있다.
(1) 경영성과급이 근로자의 성과와 연동될수록 근로의 대가성이 높아질 수 있다.
최근 하급심 판례들은 경영성과급이 단순한 경영 성과 배분이 아니라, 근로자의 성과에 대한 보상으로 기능하는 경우 근로의 대가로 인정하는 경향을 보이고 있다. 특히, 미리 정해둔 성과급 지급 기준이 회사의 경영 목표뿐만 아니라 근로자가 제공한 노동의 질과 양을 평가하는 등 그에 따른 성과와 연동되는 경우 근로 제공과의 직접적인 관련성이 인정될 수 있을 것으로 보인다. 더욱이 경영성과급의 지급 기준이 되는 항목들이 기업의 사업 특성과 근로자의 본래 업무 수행과 밀접하게 연결된 경우에도 법원은 이를 단순한 이익 배분이 아니라 근로 제공의 대가로 해석하는 경향이 나타난다. 또한, 지급액이 근무 기간에 비례하여 산정되면 근로 제공의 대가성을 더욱 뒷받침하는 요소가 될 수 있다.
(2) 지급 관행이 지속된 경우, 규정상 재량적 표현이 있어도 지급 의무가 인정될 수 있다.
일부 판례에서는 성과급 지급 기준이 매년 변경되거나 지급 여부가 사용자의 재량으로 규정되어 있더라도 실질적으로 매년 지급되어 왔다면 지급 의무가 인정될 수 있다고 판단하고 있다. 특히, 내부 규정에 ‘성과급을 지급할 수 있다’는 식으로 기업의 재량을 명시한 문구가 포함되어 있어도, 장기간 지속적으로 지급된 경우 노동관행이 형성되었다고 보아 지급 의무를 인정하는 경향이 있다. 또한, 세부 지급 기준이나 지급률이 매년 변동되더라도 일정한 성과 기준을 충족하면 예외 없이 지급되어 온 경우, 이는 경영진의 재량이 아니라 일정 기준 충족 시 지급된다는 신뢰가 형성된 것으로 볼 수 있어 법원은 이를 실질적인 지급 의무로 해석할 가능성이 있다.
(3) 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중이 크면 임금성이 인정될 가능성이 높아질 수 있다.
앞서 살펴본 하급심 법원은 경영성과급이 근로자의 전체 급여에서 차지하는 비중이 크고 지급실태와 평균임금 제도의 취지를 고려할 때 생활임금으로 기능해 왔다면 임금성이 인정될 수 있다고 보기도 했다. 즉, 특정 연도에 지급되지 않았더라도 장기간 지속적으로 지급되면서 지급 관행이 형성되었다면, 평균임금 제도의 취지에 따라 근로 제공의 대가로 지급된 임금으로 해석될 가능성이 높아질 수 있는 것이다.
5. 마치며
최근 하급심 판례를 통해 확인할 수 있듯이 경영성과급의 임금성 판단에서는 지급 기준의 명확성뿐만 아니라 근로자의 성과 반영 여부, 지급 관행의 지속성 등이 중요한 기준으로 작용하고 있다.
다만, 같은 유형의 성과급이라도 법원별로 상반된 판단이 내려지는 경우가 있어 현재 대법원에 계류 중인 사건들의 최종 판단이 중요한 기준이 될 것으로 보인다.
홍수민. 더원인사노무컨설팅 공인노무사