정신질환 등을 사유로 한 질병휴직 관련 실무상 쟁점

정신질환 등을 사유로 한 질병휴직 관련 실무상 쟁점

노무법인 더원컨설팅

공인노무사 송나리

들어가며

(1)‘휴직’이란 업무상 공적 사유 또는 개인적 사유(질병·가사 등)로 인해 일정기간 동안 근로를 제공하지 않으면서도 회사와의 고용관계는 유지되는 상태를 의미합니다. 휴직은 ①사용자의 일방적인 휴직명령에 따른 직권휴직과 ②근로자의 개인 사정에 따라 근로자가 휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인함으로써 성립하는 의원휴직으로 구분할 수 있습니다.

(2) 최근 업무상 스트레스나 공황장애 등에 대한 사회적 관심이 높아짐에 따라, 심리상담을 받거나 정신건강의학과를 찾는 직장인이 증가하고 있습니다. 이에 따라 정서적 불안장애 등을 이유로 의사의 소견서를 첨부하여 일정 기간의 질병휴직을 요청하는 사례도 증가하고 있습니다.

(3) 이하에서는 근로자가 업무상 질병이 아닌 개인 사정으로 질병휴직을 신청하는 경우 회사는 이를 승인해야 하는지, 반대로 정신질환이 있는 근로자에게 휴직 명령을 내릴 수 있는지 다양한 실무상 쟁점들을 살펴보겠습니다.

질병휴직 관련 법령 및 회사 규정

① 질병휴직의 법적근거

「근로기준법」제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직 명령을 할 수 없다고 규정하고 있을 뿐, 질병휴직의 구체적인 절차나 요건에 대해서는 별도의 규정을 두고 있지 않습니다. 따라서 일반적으로 회사는 단체협약이나 취업규칙을 통해 그 요건 및 절차를 자율적으로 정하고 재량에 따라 운영하고 있습니다.

② 질병휴직의 운영 및 규정화

질병휴직은 회사가 자율적으로 규정하는 사항이므로 운영방식에 따라 형태가 다를 수 있습니다. 다만, 아래와 같이 휴직 사유 및 허용 기간 등을 내부 규정으로 명확히 정할 수 있을 것입니다.

질병 휴직 관련 실무상 쟁점

① 근로자가 정신질환 등을 이유로 질병 휴직을 신청하는 경우

(1) 정신질환 등을 이유로 근로자가 질병휴직을 신청하더라도 위와 같은 규정은 회사에 해당 신청을 반드시 승인해 할 의무를 부과하고 있는 것은 아닙니다.

따라서 회사는 해당 근로자의 업무수행 가능 업무 등을 종합적으로 고려하여 휴직 부여 여부를 재량적으로 판단할 수 있으며, 이를 승인하지 않았다고 하여 곧바로 법 위반이라고 볼 수 없습니다.

다만 회사는 그러한 판단이 자의적인 것이 아니라 근로자의 업무수행 가능성에 대해 객관적인 기준에 따라 이루어진 것임을 증빙자료를 통해 입증할 수 있어야 정당성을 확보할 수 있습니다.

(2) 이에 따라 회사는 근로자가 실제로 정신질환 등으로 인해 상당 기간 정상적인 근로 제공이 어려운 상태인지 여부를 객관적으로 판단하기 위해, 근로자에게 관련 증빙자료의 제출을 요구하고, 근로자가 업무수행 과정에서 어떤 어려움을 겪고 있는지, 근로자의 정신질환 등으로 주변 동료와의 인화 및 조직문화에 어떤 영향을 미치고 있는지 등을 상급자와의 면담을 통해 확인하는 절차도 병행할 수 있으며, 근로자도 자신의 상태를 입증할 수 있는 상담기록, 진단서, 전문의 소견서, 약물 처방전 등을 제출하는 것이 타당할 것입니다.

(3) 질병휴직 기간은 규정에서 정한 범위 내에서 근로자와 회사간 합의에 의해 정해지는 것이 원칙입니다. 진단서 혹은 소견서에 구체적인 휴직 기간이 명시되어 있는 경우, 그 기간이 내부 규정에서 허용하는 범위 내라면 근로자의 회복을 지원하는 차원에서 이를 최대한 수용하는 것이 바람직할 것입니다.

② 회사가 근로자에게 질병 휴직 명령을 할 수 있는지

(1) 직권휴직이란 근로자가 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생했을 때 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 직무에 종사하는 것을 금지하는 사용자의 처분을 말합니다(대법원 1992. 11. 13. 선고 92다16690판결). 이에 정신질환을 앓는 근로자로 인해 동료 직원이 고통을 호소하거나 근무환경이 악화되는 상황이라면 회사가 직권으로 해당 근로자에게 휴직 명령을 내릴 수 있는지가 문제될 수 있습니다.

(2) 「근로기준법」제23조 제1항에서는 사용자의 휴직 명령에도 ‘정당한 이유’가 필요하다고 하였고, 대법원은 ▲취업규칙, 단체협약 등이 정한 휴직 사유가 발생했으며, ▲당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, ▲휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그에 따라 ▲근로자가 받을 신분상·경제상 불이익 등 구체적 사정을 모두 참작해 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 사용자의 휴직명령에 정당한 이유가 있다는 입장인바(대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다301155 판결) 구체적인 제반사정에 비춰 정신질환으로 근로자가 상당 기간 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당한 사정이 있다면 정신질환을 이유로 한 직권휴직도 가능하다고 볼 수 있습니다.

(3) 실제로 조현병 의증 등 정신병적 장애 진단을 받고, 여러 차례 업무적합성평가에서 업무수행 불가능 및 근무 금지를 권고한다는 의사 진단을 받은 근로자에게 사용자가 질병휴직을 명한 것이 정당한지 여부가 문제된 사안에서 하급심은 해당 근로자에게 질병휴직 명령을 하게 된 경위, 질병휴직 명령 전후 의사가 해당 근로자를 진단한 결과 등을 종합하면 정신질환으로 인해 직무수행이 불가한 상태에 있었다고 봄이 타당하며, 이는 근로기준법 소정의 정당한 이유에 해당하므로 질병휴직 명령이 정당하다고 판시한 바 있습니다(대구고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나23597 판결).

(4) 다만, 사용자가 직권으로 질병휴직 명령을 하는 경우에는 반드시 정당한 이유가 필요하며, 정당성이 확보되지 않을 경우 근로자는 「근로기준법」제23조 제1항을 위반을 이유로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으므로 회사는 휴직명령이 신중을 기해야할 것입니다.

따라서 회사는 휴직명령의 정당성을 확보하기 위해 업무수행이 불가능하다는 의료진의 진단서, 근무금지 권고 의견 등 객관적인 자료 확보가 중요합니다.