사기업 경영성과급의 임금성 판단 기준
1. 들어가며
경영성과급은 경영실적에 연동되어 지급되는 보상체계로서, 그 지급 여부와 규모가 기업의 성과에 따라 달라진다는 점에서 통상적인 임금과는 구별된다. 이에 실무에서는 경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위에서 제외하는 경우가 적지 않았고, 그 임금성 여부를 둘러싸고 하급심에서도 일관되지 않은 판단이 이어져 왔다.
특히 대법원이 공공기관의 경영평가성과급에 대하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판시한 이후(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등), 사기업에서 운영되는 경영성과급의 임금성 여부 역시 중요한 쟁점으로 부각되었고, 관련 분쟁도 지속적으로 제기되어 왔다.
이와 같은 흐름 속에서 대법원은 2026. 1. 29. 선고한 2021다248299 판결(삼성전자 사건)과 2022다255454 판결(서울보증보험 사건)을 통하여 사기업 경영성과급의 임금성 판단에 관한 구체적 기준을 제시하였다. 대법원은 삼성전자 사건에서는 지급기준과 근로제공 사이의 관련성을 중심으로 근로 대가성을 구체적으로 검토하여 목표 인센티브는 임금성을 인정한 반면, 성과 인센티브의 임금성을 부정하였다. 서울보증보험 사건에서는 매년 노사합의를 통하여 지급 여부와 기준이 정해지고 ‘당기순이익 실현’을 전제로 하는 특별성과급의 경우 사용자에게 계속적·정기적 지급의무가 인정되기 어렵고 근로제공과의 직접적 관련성도 약하다고 보아 임금성을 부정하였다. 위 대상 판결은 사기업 경영성과급의 임금성 판단에 있어 근로 대가성, 지급의무의 확정성 및 지급구조의 성격을 종합적으로 고려하여야 한다는 기준을 제시하였다는 점에서 의의가 있다.
본고에서는 경영성과급 임금성에 관한 기본 법리를 먼저 살펴본 후 대상 판결의 주요 내용 검토를 통해 사기업 경영성과급 제도의 설계 및 운영에 관한 실무상 주요 쟁점과 대응 방향을 검토하고자 한다.
2. 경영성과급의 임금성에 관한 기본 법리
근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품’으로 정의한다. 이에 따라 어떠한 금품이 임금에 해당하는지 여부는 그 명칭이나 지급 형식이 아니라 실질적으로 근로의 대가로 지급되는 것인지에 따라 판단된다. 대법원은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금인지 여부와 관련하여, 해당 금품이 근로의 대가로 지급되는 것일 뿐만 아니라 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약·취업규칙·근로계약 또는 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 부과되어 있으며, 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련되어 있어야 한다고 판시하고 있다(대법원 2001다53950 판결 등). 결국 임금성 판단의 핵심은 ‘근로의 대가성’에 있으며, 이는 단순히 반복 지급되었다는 사정만으로 인정되는 것이 아니라 지급기준과 근로제공 사이의 실질적 관련성을 중심으로 평가된다.
성과급의 임금성 문제는 주로 퇴직금 산정 시 평균임금에 산입되는지 여부와 관련하여 제기된다. 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 ‘이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액’으로 정의하고 있으며, 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금은 평균임금을 기초로 산정된다. 따라서 일정한 성과급이 임금에 해당하고 퇴직 전 3개월 내에 지급되었다면 평균임금에 산입되어 퇴직금 액수에 영향을 미치게 된다. 이처럼 경영성과급의 임금성 여부는 단순한 보상체계의 문제가 아니라 기업의 인건비 부담과 직결되는 중요한 법적 쟁점이 된다.
3. 대상 판결의 주요 내용 및 경영성과급 임금성 판단 기준
가. 2021다248299 판결(삼성전자 사건)
이 사건은 삼성전자가 지급한 목표 인센티브(TAI)와 성과 인센티브(OPI)가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었다. 대법원은 먼저 임금 해당 여부는 그 명칭이 아니라 근로의 대가로 지급되는지 여부에 따라 판단되어야 하며, 평균임금 산입 여부 역시 근로 대가성, 계속성·정기성, 지급의무의 존재 등을 종합적으로 고려하여야 한다는 기존 법리를 재확인하였다.
그리고 각 인센티브의 지급 구조를 구체적으로 살펴 근로 대가성의 여부를 개별적으로 판단하였다. 목표 인센티브(TAI)의 경우 기준급의 일정 비율을 기초로 하여 개인 또는 조직의 목표 달성률에 따라 지급률이 조정되는 구조로, 지급 산식이 사전에 정해져 있고 그 변동 범위도 비교적 제한되어 있다. 대법원은 이러한 구조에서는 근로자의 근로제공이 목표 달성에 실질적으로 영향을 미칠 수 있다고 보아, 목표 인센티브(TAI)는 경영성과의 분배라기보다는 ‘근로성과의 사후적 정산’에 해당한다고 평가하여 임금성을 인정하였다.
반면 성과 인센티브(OPI)는 사업부 단위의 경제적 부가가치(EVA)의 발생 여부 및 규모를 전제로, EVA의 일정 비율을 재원으로 하여 지급 여부와 금액이 결정되는 구조이다. EVA는 세후 영업이익에서 자본비용을 차감한 지표로 환율, 자본조달 비용, 투자 규모, 경기 상황 등 다양한 외부 요인의 영향을 받으며, 지급률 역시 0%에서 50% 수준까지 크게 변동한다.대법원은 이러한 구조에서는 근로자의 근로제공이 EVA의 발생에 일정 부분 기여할 수는 있으나 그 달성 여부나 규모를 실질적으로 통제하거나 주된 인과관계를 형성한다고 보기 어렵다고 판단하였고, 이에 따라 성과 인센티브(OPI)는 ‘경영성과의 분배’적 성격이 강하다고 보아 임금성을 부정하였다.
대상 판결은 임금성 판단의 기본 법리를 유지하면서도, 근로 대가성 판단에 있어 ‘근로자의 통제 가능성’과 ‘지급지표 달성과의 인과관계’를 구체적 판단 요소로 제시하였다.
나. 2022다255454 판결(서울보증보험 사건)
서울보증보험 사건은 회사가 장기간 지급해 온 ‘특별 성과급’이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부가 문제된 사안이다. 원고들은 특별 성과급이 수년간 반복적으로 지급되어 왔고 사실상 매년 1회 지급되어 온 점을 들어 임금에 해당한다고 주장하였고, 원심은 이를 받아들여 특별 성과급의 임금성을 인정하였다.
그러나 대법원은 지급의무의 확정성이 인정되기 어렵다는 점을 들어 원심 판단을 파기하였다. 취업규칙에는 특별 성과급을 지급할 수 있다는 취지의 규정이 존재하였으나, 구체적인 지급 여부와 지급기준은 회사의 재량에 유보되어 있었고, 실제로도 매년 노사합의를 통하여 지급기준과 지급률을 새로 정하여 왔으며 그 내용도 해마다 달랐다. 이러한 사정에 비추어 보면, 특별 성과급이 장기간 지급되어 왔다는 사정만으로 사용자에게 계속적·정기적인 지급의무가 노동관행으로 확립되었다고 보기는 어렵다고 판단하였다.
아울러 특별 성과급은 ‘당기순이익 실현’을 지급의 전제로 하는 구조로서, 당기순이익의 발생 여부 및 규모는 근로자의 근로제공뿐 아니라 시장 상황, 경영 환경, 비용 구조 등 다양한 요인의 영향을 받는 결과라는 점이 고려되었다. 대법원은 이러한 지급구조에 비추어 특별 성과급을 근로의 대가로 지급되는 금품이라고 보기 어렵다고 보았다.
다. 경영성과급 임금성 판단기준
대법원은 그동안 상여금·성과급 등 변동급여의 임금성 여부에 관하여 그 명칭이나 지급 형식에 관계없이 ① 근로의 대가로 지급되는 금품인지 여부, ② 계속적·정기적으로 지급되는지 여부, ③ 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약 또는 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 부과되어 있는지 여부, ④ 지급 기준과 조건이 사전에 구체적으로 확정되어 있는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해 왔다. 최근 선고된 경영성과급 관련 판결 역시 이러한 기존 법리를 전제로 하면서, 성과급 사안에서 특히 문제되는 판단 요소를 보다 구체화하였는바, 기존 법리와 최근 판례의 취지를 종합하면 경영성과급의 임금성 판단기준은 다음과 같이 정리할 수 있다.
① 지급 기준과 근로제공과의 관련성(근로 대가성)
성과급의 임금성은 무엇보다 그 지급 기준이 근로자의 근로제공과 얼마나 밀접하게 연결되어 있는지에 달려 있다. 개인 또는 조직 단위의 목표 달성 정도, 업무 실적, 근로의 양·질 등 근로자가 일정 부분 통제할 수 있는 지표와 직접적으로 연동되는 구조라면, 이는 근로성과에 대한 보상 또는 사후적 정산으로 평가될 여지가 크다. 반대로 매출, 영업이익, 당기순이익 등 기업 전체의 경영성과를 전제로 하고, 그 결과가 시장 상황이나 경영 전략 등 근로제공 외의 다양한 요인에 의해 좌우되는 경우에는, 근로의 대가라기보다는 경영성과의 분배에 가까운 성격으로 판단될 가능성이 높다.
② 지급의무의 존재 여부
성과급이 임금으로 인정되기 위해서는 지급 요건과 산정 방식이 단체협약, 취업규칙, 보수 규정 등 내부 규범에 의해 사전에 정해져 있어 사용자에게 일정한 지급의무가 부과되어 있는지가 중요하다. 반면 ‘지급할 수 있다’는 취지의 재량적 규정만 두고, 실제 지급 여부와 기준을 매년 경영상 판단이나 노사 합의를 통해 새로 정하는 방식이라면, 설령 장기간 지급 사례가 존재하더라도 그 의무가 규범적으로 확정되었다고 보기 어렵다.
③ 계속성·정기성 및 지급 관행
성과급이 임금으로 인정되기 위해서는 일정 기간 동안 계속적·정기적으로 지급되어야 한다. 다만, 서울보증보험 사건에서 대법원은 장기간 성과급이 지급되었다는 사실만으로 곧바로 임금성을 인정할 수는 없다고 보았는 바, 그러한 지급이 사용자에게 계속적·정기적인 지급의무를 부담시키는 노동관행으로 확립되었는지 여부까지 함께 고려해야 할 것이다.
④ 지급 대상 및 지급조건의 확정성, 지급룰 변동성
해당 금품의 지급 대상자 범위와 지급 조건은 사전에 구체적·명확하게 설정되어 있어야 한다. 다만, 지급 조건이 사전에 정해져 있다고 하더라도 그 내용이 근로의 제공과 실질적으로 연관되어 있는지 여부 및 지급률에 따른 변동성이 안정적인지, 급변하는지 또한 함께 살펴봐야 한다.
4. 실무상 대응 방안
경영성과급이 임금으로 평가될 경우 평균임금 산입에 따른 퇴직금 증가 등 분쟁으로 확대될 가능성이 존재하는 만큼, 기업은 제도의 목적과 구조를 사전에 점검하고 일관되게 운영할 필요가 있다.
① 지급 기준과 경영지표의 설계 방식 점검
성과급이 근로자의 업무성과와 직접적으로 연동되고, 일정 목표 달성 여부에 따라 자동적으로 지급이 확정되는 구조라면 임금으로 평가될 위험이 높아질 수 있다. 따라서 재원 산정 시 단일한 재무지표에 자동적으로 연동되도록 설계하기보다는, 시장환경 지표, 산업 평균 수익성, 환율·원자재 가격 변동, 자본비용, 투자계획, 현금흐름 등 경영 전반에 관한 종합적 판단 요소를 일정 부분 반영하는 구조로 설계하는 방안을 검토할 수 있다. 이는 성과급이 단순한 목표 달성 보상이 아니라 경영성과의 공유라는 점을 보다 분명히 하는 요소로 작용할 수 있다.
② 지급률의 변동성과 불확실성 확보
성과급이 매년 유사한 지급률로 반복되거나, 일정 수준이 사실상 고정되는 경우에는 제도화된 임금체계로 평가될 가능성이 커진다. 따라서 지급 여부를 단순한 가부 판단으로 운영하기보다는 달성 수준을 단계화하여 차등을 두고, 지급률의 상·하한 간 변동 폭을 충분히 확보하는 것이 필요하다. 특히 지급률이 실질적으로 변화하도록 관리하여 특정 수준이 관행적으로 반복되지 않도록 하는 것이 중요하다.
③ 지급 구조의 유연성 확보
성과급 재원이 산정되더라도 지급 여부와 지급률이 자동적으로 확정되는 구조로 운영될 경우, 제도화된 임금체계로 평가될 위험이 존재한다. 따라서 취업규칙이나 내부 규정에서 지급 여부 및 기준이 경영상 판단에 따라 달라질 수 있음을 명확히 하고, 실제로도 투자계획, 리스크 요인, 중장기 전략, 대외 경영환경 등 제반 요소를 종합적으로 고려하여 최종 지급 여부와 지급률을 결정하는 구조를 둘 필요가 있다. 다만 이러한 재량이 형식적 선언에 그치지 않도록, 연도별 의사결정 과정과 판단 근거를 문서화하고, 지급 기준을 매년 재검토하는 등 실질적인 운영 관리가 병행되어야 한다.
④ 기준 변경 시 절차적 리스크 관리
성과급의 평가 기준이나 지급 구조를 변경하는 경우, 그 변경이 근로자에게 불이익하게 작용한다면 「근로기준법」 제94조 제1항에 따른 취업규칙의 불이익 변경에 해당할 수 있다. 이 경우 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
끝.
사기업 경영성과급의 임금성 판단 기준
1. 들어가며
경영성과급은 경영실적에 연동되어 지급되는 보상체계로서, 그 지급 여부와 규모가 기업의 성과에 따라 달라진다는 점에서 통상적인 임금과는 구별된다. 이에 실무에서는 경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위에서 제외하는 경우가 적지 않았고, 그 임금성 여부를 둘러싸고 하급심에서도 일관되지 않은 판단이 이어져 왔다.
특히 대법원이 공공기관의 경영평가성과급에 대하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판시한 이후(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등), 사기업에서 운영되는 경영성과급의 임금성 여부 역시 중요한 쟁점으로 부각되었고, 관련 분쟁도 지속적으로 제기되어 왔다.
이와 같은 흐름 속에서 대법원은 2026. 1. 29. 선고한 2021다248299 판결(삼성전자 사건)과 2022다255454 판결(서울보증보험 사건)을 통하여 사기업 경영성과급의 임금성 판단에 관한 구체적 기준을 제시하였다. 대법원은 삼성전자 사건에서는 지급기준과 근로제공 사이의 관련성을 중심으로 근로 대가성을 구체적으로 검토하여 목표 인센티브는 임금성을 인정한 반면, 성과 인센티브의 임금성을 부정하였다. 서울보증보험 사건에서는 매년 노사합의를 통하여 지급 여부와 기준이 정해지고 ‘당기순이익 실현’을 전제로 하는 특별성과급의 경우 사용자에게 계속적·정기적 지급의무가 인정되기 어렵고 근로제공과의 직접적 관련성도 약하다고 보아 임금성을 부정하였다. 위 대상 판결은 사기업 경영성과급의 임금성 판단에 있어 근로 대가성, 지급의무의 확정성 및 지급구조의 성격을 종합적으로 고려하여야 한다는 기준을 제시하였다는 점에서 의의가 있다.
본고에서는 경영성과급 임금성에 관한 기본 법리를 먼저 살펴본 후 대상 판결의 주요 내용 검토를 통해 사기업 경영성과급 제도의 설계 및 운영에 관한 실무상 주요 쟁점과 대응 방향을 검토하고자 한다.
2. 경영성과급의 임금성에 관한 기본 법리
근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품’으로 정의한다. 이에 따라 어떠한 금품이 임금에 해당하는지 여부는 그 명칭이나 지급 형식이 아니라 실질적으로 근로의 대가로 지급되는 것인지에 따라 판단된다. 대법원은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금인지 여부와 관련하여, 해당 금품이 근로의 대가로 지급되는 것일 뿐만 아니라 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약·취업규칙·근로계약 또는 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 부과되어 있으며, 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련되어 있어야 한다고 판시하고 있다(대법원 2001다53950 판결 등). 결국 임금성 판단의 핵심은 ‘근로의 대가성’에 있으며, 이는 단순히 반복 지급되었다는 사정만으로 인정되는 것이 아니라 지급기준과 근로제공 사이의 실질적 관련성을 중심으로 평가된다.
성과급의 임금성 문제는 주로 퇴직금 산정 시 평균임금에 산입되는지 여부와 관련하여 제기된다. 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 ‘이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액’으로 정의하고 있으며, 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금은 평균임금을 기초로 산정된다. 따라서 일정한 성과급이 임금에 해당하고 퇴직 전 3개월 내에 지급되었다면 평균임금에 산입되어 퇴직금 액수에 영향을 미치게 된다. 이처럼 경영성과급의 임금성 여부는 단순한 보상체계의 문제가 아니라 기업의 인건비 부담과 직결되는 중요한 법적 쟁점이 된다.
3. 대상 판결의 주요 내용 및 경영성과급 임금성 판단 기준
가. 2021다248299 판결(삼성전자 사건)
이 사건은 삼성전자가 지급한 목표 인센티브(TAI)와 성과 인센티브(OPI)가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었다. 대법원은 먼저 임금 해당 여부는 그 명칭이 아니라 근로의 대가로 지급되는지 여부에 따라 판단되어야 하며, 평균임금 산입 여부 역시 근로 대가성, 계속성·정기성, 지급의무의 존재 등을 종합적으로 고려하여야 한다는 기존 법리를 재확인하였다.
그리고 각 인센티브의 지급 구조를 구체적으로 살펴 근로 대가성의 여부를 개별적으로 판단하였다. 목표 인센티브(TAI)의 경우 기준급의 일정 비율을 기초로 하여 개인 또는 조직의 목표 달성률에 따라 지급률이 조정되는 구조로, 지급 산식이 사전에 정해져 있고 그 변동 범위도 비교적 제한되어 있다. 대법원은 이러한 구조에서는 근로자의 근로제공이 목표 달성에 실질적으로 영향을 미칠 수 있다고 보아, 목표 인센티브(TAI)는 경영성과의 분배라기보다는 ‘근로성과의 사후적 정산’에 해당한다고 평가하여 임금성을 인정하였다.
반면 성과 인센티브(OPI)는 사업부 단위의 경제적 부가가치(EVA)의 발생 여부 및 규모를 전제로, EVA의 일정 비율을 재원으로 하여 지급 여부와 금액이 결정되는 구조이다. EVA는 세후 영업이익에서 자본비용을 차감한 지표로 환율, 자본조달 비용, 투자 규모, 경기 상황 등 다양한 외부 요인의 영향을 받으며, 지급률 역시 0%에서 50% 수준까지 크게 변동한다.대법원은 이러한 구조에서는 근로자의 근로제공이 EVA의 발생에 일정 부분 기여할 수는 있으나 그 달성 여부나 규모를 실질적으로 통제하거나 주된 인과관계를 형성한다고 보기 어렵다고 판단하였고, 이에 따라 성과 인센티브(OPI)는 ‘경영성과의 분배’적 성격이 강하다고 보아 임금성을 부정하였다.
대상 판결은 임금성 판단의 기본 법리를 유지하면서도, 근로 대가성 판단에 있어 ‘근로자의 통제 가능성’과 ‘지급지표 달성과의 인과관계’를 구체적 판단 요소로 제시하였다.
나. 2022다255454 판결(서울보증보험 사건)
서울보증보험 사건은 회사가 장기간 지급해 온 ‘특별 성과급’이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부가 문제된 사안이다. 원고들은 특별 성과급이 수년간 반복적으로 지급되어 왔고 사실상 매년 1회 지급되어 온 점을 들어 임금에 해당한다고 주장하였고, 원심은 이를 받아들여 특별 성과급의 임금성을 인정하였다.
그러나 대법원은 지급의무의 확정성이 인정되기 어렵다는 점을 들어 원심 판단을 파기하였다. 취업규칙에는 특별 성과급을 지급할 수 있다는 취지의 규정이 존재하였으나, 구체적인 지급 여부와 지급기준은 회사의 재량에 유보되어 있었고, 실제로도 매년 노사합의를 통하여 지급기준과 지급률을 새로 정하여 왔으며 그 내용도 해마다 달랐다. 이러한 사정에 비추어 보면, 특별 성과급이 장기간 지급되어 왔다는 사정만으로 사용자에게 계속적·정기적인 지급의무가 노동관행으로 확립되었다고 보기는 어렵다고 판단하였다.
아울러 특별 성과급은 ‘당기순이익 실현’을 지급의 전제로 하는 구조로서, 당기순이익의 발생 여부 및 규모는 근로자의 근로제공뿐 아니라 시장 상황, 경영 환경, 비용 구조 등 다양한 요인의 영향을 받는 결과라는 점이 고려되었다. 대법원은 이러한 지급구조에 비추어 특별 성과급을 근로의 대가로 지급되는 금품이라고 보기 어렵다고 보았다.
다. 경영성과급 임금성 판단기준
대법원은 그동안 상여금·성과급 등 변동급여의 임금성 여부에 관하여 그 명칭이나 지급 형식에 관계없이 ① 근로의 대가로 지급되는 금품인지 여부, ② 계속적·정기적으로 지급되는지 여부, ③ 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약 또는 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 부과되어 있는지 여부, ④ 지급 기준과 조건이 사전에 구체적으로 확정되어 있는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해 왔다. 최근 선고된 경영성과급 관련 판결 역시 이러한 기존 법리를 전제로 하면서, 성과급 사안에서 특히 문제되는 판단 요소를 보다 구체화하였는바, 기존 법리와 최근 판례의 취지를 종합하면 경영성과급의 임금성 판단기준은 다음과 같이 정리할 수 있다.
① 지급 기준과 근로제공과의 관련성(근로 대가성)
성과급의 임금성은 무엇보다 그 지급 기준이 근로자의 근로제공과 얼마나 밀접하게 연결되어 있는지에 달려 있다. 개인 또는 조직 단위의 목표 달성 정도, 업무 실적, 근로의 양·질 등 근로자가 일정 부분 통제할 수 있는 지표와 직접적으로 연동되는 구조라면, 이는 근로성과에 대한 보상 또는 사후적 정산으로 평가될 여지가 크다. 반대로 매출, 영업이익, 당기순이익 등 기업 전체의 경영성과를 전제로 하고, 그 결과가 시장 상황이나 경영 전략 등 근로제공 외의 다양한 요인에 의해 좌우되는 경우에는, 근로의 대가라기보다는 경영성과의 분배에 가까운 성격으로 판단될 가능성이 높다.
② 지급의무의 존재 여부
성과급이 임금으로 인정되기 위해서는 지급 요건과 산정 방식이 단체협약, 취업규칙, 보수 규정 등 내부 규범에 의해 사전에 정해져 있어 사용자에게 일정한 지급의무가 부과되어 있는지가 중요하다. 반면 ‘지급할 수 있다’는 취지의 재량적 규정만 두고, 실제 지급 여부와 기준을 매년 경영상 판단이나 노사 합의를 통해 새로 정하는 방식이라면, 설령 장기간 지급 사례가 존재하더라도 그 의무가 규범적으로 확정되었다고 보기 어렵다.
③ 계속성·정기성 및 지급 관행
성과급이 임금으로 인정되기 위해서는 일정 기간 동안 계속적·정기적으로 지급되어야 한다. 다만, 서울보증보험 사건에서 대법원은 장기간 성과급이 지급되었다는 사실만으로 곧바로 임금성을 인정할 수는 없다고 보았는 바, 그러한 지급이 사용자에게 계속적·정기적인 지급의무를 부담시키는 노동관행으로 확립되었는지 여부까지 함께 고려해야 할 것이다.
④ 지급 대상 및 지급조건의 확정성, 지급룰 변동성
해당 금품의 지급 대상자 범위와 지급 조건은 사전에 구체적·명확하게 설정되어 있어야 한다. 다만, 지급 조건이 사전에 정해져 있다고 하더라도 그 내용이 근로의 제공과 실질적으로 연관되어 있는지 여부 및 지급률에 따른 변동성이 안정적인지, 급변하는지 또한 함께 살펴봐야 한다.
4. 실무상 대응 방안
경영성과급이 임금으로 평가될 경우 평균임금 산입에 따른 퇴직금 증가 등 분쟁으로 확대될 가능성이 존재하는 만큼, 기업은 제도의 목적과 구조를 사전에 점검하고 일관되게 운영할 필요가 있다.
① 지급 기준과 경영지표의 설계 방식 점검
성과급이 근로자의 업무성과와 직접적으로 연동되고, 일정 목표 달성 여부에 따라 자동적으로 지급이 확정되는 구조라면 임금으로 평가될 위험이 높아질 수 있다. 따라서 재원 산정 시 단일한 재무지표에 자동적으로 연동되도록 설계하기보다는, 시장환경 지표, 산업 평균 수익성, 환율·원자재 가격 변동, 자본비용, 투자계획, 현금흐름 등 경영 전반에 관한 종합적 판단 요소를 일정 부분 반영하는 구조로 설계하는 방안을 검토할 수 있다. 이는 성과급이 단순한 목표 달성 보상이 아니라 경영성과의 공유라는 점을 보다 분명히 하는 요소로 작용할 수 있다.
② 지급률의 변동성과 불확실성 확보
성과급이 매년 유사한 지급률로 반복되거나, 일정 수준이 사실상 고정되는 경우에는 제도화된 임금체계로 평가될 가능성이 커진다. 따라서 지급 여부를 단순한 가부 판단으로 운영하기보다는 달성 수준을 단계화하여 차등을 두고, 지급률의 상·하한 간 변동 폭을 충분히 확보하는 것이 필요하다. 특히 지급률이 실질적으로 변화하도록 관리하여 특정 수준이 관행적으로 반복되지 않도록 하는 것이 중요하다.
③ 지급 구조의 유연성 확보
성과급 재원이 산정되더라도 지급 여부와 지급률이 자동적으로 확정되는 구조로 운영될 경우, 제도화된 임금체계로 평가될 위험이 존재한다. 따라서 취업규칙이나 내부 규정에서 지급 여부 및 기준이 경영상 판단에 따라 달라질 수 있음을 명확히 하고, 실제로도 투자계획, 리스크 요인, 중장기 전략, 대외 경영환경 등 제반 요소를 종합적으로 고려하여 최종 지급 여부와 지급률을 결정하는 구조를 둘 필요가 있다. 다만 이러한 재량이 형식적 선언에 그치지 않도록, 연도별 의사결정 과정과 판단 근거를 문서화하고, 지급 기준을 매년 재검토하는 등 실질적인 운영 관리가 병행되어야 한다.
④ 기준 변경 시 절차적 리스크 관리
성과급의 평가 기준이나 지급 구조를 변경하는 경우, 그 변경이 근로자에게 불이익하게 작용한다면 「근로기준법」 제94조 제1항에 따른 취업규칙의 불이익 변경에 해당할 수 있다. 이 경우 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
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